En ocasiones nos parece que estamos ya en una sociedad ideal donde los comportamientos más primitivos del ser humano se han ido limitando, donde las relaciones entre personas se producen en un entorno civilizado en el que una capa de educada cultura nos permite vivir en una comunidad mejor. Lamentablemente no siempre es así. Y lo constatamos en muchos aspectos del día a día y, entre ellos, no es el menor el que se produce con el acoso en el trabajo.
Que una persona se vea acosada por otra es un hecho que tiene numerosas vertientes. Se vincula claramente con el uso pervertido del poder que algunos pretenden ejercer. Que existen seres humanos con una componente sádica fuertemente asentada en su comportamiento es algo evidente. Y que, a su vez, existen otros que no poseen las herramientas necesarias para enfrentarse a ese uso patológico del poder, lo es igualmente. En ese caldo de cultivo se producen todas las situaciones de acoso, entre las que las laborales tienen un peso relevante. Y no lo tienen menos, dentro de ellas, las que que presentan tintes de acoso sexual.
«Que existen seres humanos con una componente sádica fuertemente asentada en su comportamiento es algo evidente. Y que, a su vez, existen otros que no poseen las herramientas necesarias para enfrentarse a ese uso patológico del poder, lo es igualmente.»
Lamentablemente, a lo largo de mi dilatada experiencia en el campo de la dirección de personas en el ámbito laboral, me he tenido que enfrentar a varias situaciones de este tipo. algunas bastante críticas. Es un tema que siempre me ha preocupado y creo haber hecho todo lo que estaba a mi alcance para prevenirlo y solucionarlo si se daba. En este artículo me gustaría reflejar no solo el ámbito teórico que creo que subyace a esta clase de situaciones sino también aquellos aspectos en los que creo que la empresa debe incidir para evitarlas.
Lo primero que me gustaría reseñar es el alcance del término. Cuando me refiero al acoso en el ámbito laboral, estoy hablando de aquellas situaciones en las que una persona sufre coerción por parte de otra, transgrediendo las fronteras de la organización del trabajo y la normal disciplina del mismo, haciéndole soportar situaciones que la degradan moralmente. Esto es muy amplio e implica distintas formas de acoso, pero no hemos de olvidar que la sexual o la relativa a la homofobia, son aquellas que con más virulencia suelen darse. También, cada vez más en la sociedad multiracial moderna, lo hacen las relativas a la raza. Ciertamente, nuestro mundo ha avanzado enormemente en la equiparación laboral de la mujer o en la asimilación de la homosexualidad o la distinción racial. Sin embargo, quedan muchas personas donde estas cosas no han calado del todo aún. Personas que sintiéndose parte de una visión verdadera de las cosas, fustigan lo que consideran que no forma parte de su verdad, de su mundo, de su manera de ver la realidad. Pero, distingamos; una cosa es que no entiendas o compartas algo y otra muy distinta, que no lo respetes.
El acoso no siempre presenta una vertiente fuerte y evidente. En muchas ocasiones se presenta solo como un conjunto de acciones de bajo nivel, pero que contribuyen a crear determinados ambientes donde las personas sufren por sentirse sujetos de la acción acosadora, aunque esta no sea totalmente manifiesta para todos los que la observan. Piénsese, por ejemplo, en el típico comportamiento masculino de dirigirse a sus compañeras de trabajo mujeres con apelativos del tipo «bonita», «guapa»… Comportamientos como este que para muchas personas pueden resultar intrascendentes pueden denigrar a la mujer que, desde luego con toda la razón, se considera una pieza profesional más del ecosistema laboral y que pide que si a Sánchez solemos llamarlo Sánchez, igualmente lo hagamos con ella. Pensemos también en los homosexuales que tienen que estar oyendo chistes grotescos por parte de sus compañeros heteros respecto a su orientación sexual. Este tipo de situaciones de microacoso no solo presentan estos factores de índole sexual sino que también suelen darse en otros ámbitos. Por ejemplo, en la denigración de la labor de unos departamentos por otros, ironizando acerca de la escasa valía de su trabajo. Bajo todos ellos se esconde una faceta de la personalidad humana que dificulta la convivencia. Me refiero a aquella que asume que solo nuestro punto de vista es el correcto y que los demás solo son anomalías respecto al orden natural de las cosas. Personas con falta de empatía que son incapaces de ponerse en el punto de vista del otro, de respetarlo, al menos, si es que no lo pueden entender o compartir. Esta problemática solo puede ser tratada con la educación y, lamentablemente, el cambio social que mejore las cosas, se produce de manera muy lenta. Hay que esperar generaciones a que los procesos educativos vayan haciendo que las personas cambien sus sistemas de valores. Pero que sea algo lento no implica que no tengamos la responsabilidad moral de abordarlo en la medida de nuestras posibilidades.
Luego está el acoso con mayúsculas, aquel en el que claramente una persona pretende actuar sobre otra, forzándola a tener comportamientos no deseados y/o a denigrarla moralmente. Tenemos aquí una variedad de casos importante, desde el del jefe inmediato que sabiéndose en una situación de poder sobre determinado subordinado le denigra moralmente trascendiendo los simples comportamientos que debieran derivarse de la relación laboral. Igualmente podemos englobar aquí el de la persona que pretende tener algún tipo de relación con otro compañero de trabajo y que persiste por todos los canales a su alcance a pesar de haber recibido claras negativas al respecto.
«Muchas personas no son conscientes de que sus comportamientos agreden a los otros y hemos de plantear medidas de comunicación a este respecto. Algo que garantice que la forma correcta de actuar en el entorno laboral está bien descrita y transmitida por la empresa.»
En fin, sería un largo listado el que deberíamos manejar, tanto en las situaciones de microacoso, como en las de acoso con mayúsculas, pero creo que todos entendemos aquello a lo que nos estamos refiriendo. Lo que sí me gustaría reflejar a continuación son el conjunto de medidas que he procurado implantar en mi organización para prevenir y solucionar los casos de acoso que se han dado. Voy a ello.
Lo primero e importante es tener un plan empresarial que trate de abordar esta problemática. Puede inscribirse dentro del Plan de Igualdad de la compañía, aunque presente algunas características diferentes a los temas de igualdad de oportunidades. Estos planes, tal como los define el Ministerio de Sanidad, Servicios, Sociales e Igualdad «son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” (Art. 46 Ley Orgánica 3/2007). En dicho plan deberíamos reflejar el punto de vista de la compañía sobre la problemática del acoso, las políticas de formación y transmisión de valores que se van a llevar a cabo y los procedimientos que se van a implantar para abordar los casos que pudieran surgir.
Hay que indicar que la realización de una fuerte campaña de sensibilización en la empresa es muy importante. Muchas personas no son conscientes de que sus comportamientos agreden a los otros y hemos de plantear medidas de comunicación a este respecto. Algo que garantice que la forma correcta de actuar en el entorno laboral está bien descrita y transmitida. En mi empresa, dentro de un plan de choque para la prevención del acoso, promoví en 2015 unas sesiones formativas de obligada asistencia a todos los empleados. En estas sesiones se planteaba teóricamente el tema y a través de múltiples ejemplos y juegos de rol se ponía en situación todo el asunto en el que tratábamos de incidir. Igualmente protocolizamos las acciones que debían llevarse a cabo cuando se dieran situaciones de acoso. Esto incluía los medios para que las víctimas pudiera denunciar, las comisiones que debían validar los hechos denunciados, la privacidad de los procesos y las medidas que la empresa debía tomar para resolver los casos que se dieran. Personalmente me he visto en la situación de tener que efectuar algún despido derivado de hechos demostrados de acoso e incluso efectuar denuncias antes las autoridades competentes en casos donde la tipificación de delito estaba ya claramente puesta sobre la mesa y el riesgo físico para las personas era ya algo claramente presente.
Una consecuencia importante de este tipo de planes es que, más allá de informar, podemos implicar a todos los miembros de una corporación en la definición de las acciones que se pueden llevar a cabo para evitar las situaciones de acoso. Algunas de las que se propusieron en nuestro plan fueron las que reseñan a continuación. Como puede verse hay una mezcla de temas. Por un lado aparecen acciones en las que la empresa se compromete a tomar ciertas medidas y otras que son exposiciones de lo que se consideran comportamientos correctos para evitar el acoso.
- Poner herramientas a disposición del empleado, de fácil acceso para denunciar el acoso. Nos comprometernos a no mirar a otro lado y denunciar el acoso del que seas testigo
- Garantizar el apoyo de todos ante cualquier situación de acoso.
- Incentivar las buenas prácticas. Realizar un refuerzo positivo para las conductas que excluyan los comportamientos de acoso.
- Potenciar la idea de que la diversidad es enriquecedora.
- Cuando se den nuevas contrataciones, facilitar su inserción en la compañía para evitar las situaciones de rechazo.
- Que todo el middle management de la empresa se comprometa para resolver las situaciones de acoso en cualquiera de sus vertientes.
- Compromiso por parte de todos para no utilizar lenguajes obscenos aunque sea «de broma». Practicar un lenguaje apropiado, asertivo y educado.
- Respetar a todas las personas y sus opiniones, de forma independiente a su cargo, sexo, razo o condición. Respeta a los demás como te gustaría que se te respetase. Ser capaces de ponernos en el lugar del otro, empatizar con sus puntos de vista.
- Resaltar la idea de que la empatía es la clave de las correctas relaciones laborales.
- Respetar y facilitar el trabajo del otro. Eludir los puntos de vista simplistas a este respecto. Evitar falsos juicios hacia el trabajo de los demás departamentos. Comprender el rol de cada uno
- No mofarse públicamente de compañeros por ninguna causa.
- Tratar de comprender las carencias y debilidades que cada uno tenemos. Cuando conocemos nuestras carencias comprendemos las de los demás.
En resumen, y para terminar, resaltar solo que este no es un asunto donde debamos pasar de puntillas en las compañías. Si así lo hacemos, es más que probable que nos encontremos con situaciones que nos sorprenderán y que no vamos a ser capaces de tratar de la forma debida. Solo un correcto abordaje de estos temas nos garantizará que el clima laboral en la empresa será el óptimo y que los trabajadores podrán desarrollar su vida laboral de forma libre y motivante, lo que contribuirá, sin duda, a la mejor consecución de los objetivos empresariales que perseguimos.