Ecosistemas en el mundo laboral (IX. Sistemas de remuneración)

Este es un tema peliagudo. Digamos lo que digamos de él, lo más probable es que nadie quede contento. Obviamente la remuneración salarial es uno de los elementos cruciales por los que trabajamos y, por tanto, su gestión a nadie deja indiferente. Pero deberíamos analizar algunas de las cuestiones referidas a los niveles salariales, a su vinculación con otros sistemas de remuneración no monetarios que la compañía puede pagar y, por supuesto, sacar conclusiones respecto a cómo estas cuestiones influyen en el tipo de ecosistema laboral que se puede crear en las empresas.

Sistemas de remuneración

 

Creo que lo primero a aseverar acerca del salario que percibimos es que no debería ser el factor diferencial que nos hace trabajar en cierto lugar frente a hacerlo en otro. Me refiero a que tendrían que ser otras cuestiones como la vocación, el atractivo del proyecto, el clima laboral, un liderazgo ejemplar…, las que deberían impulsarnos a desempeñarnos en determinada empresa. Lo malo viene cuando se dan esas características, pero la remuneración salarial no responde a los parámetros esperados. Entonces, puede caer todo el resto del universo benévolo que nos hace ser felices en nuestro trabajo.


“Creo que lo primero a aseverar acerca del salario que percibimos es que no debería ser el factor diferencial que nos hace trabajar en cierto lugar frente a hacerlo en otro.”


 

Sin embargo, cuando conseguimos que la remuneración no sea un factor diferencial negativo, creo que son el resto de los elementos los que determinan la creación de un ecosistema laboral sano. Lo anómalo de la cuestión es que las empresas caen con frecuencia en errores notorios sobre esta situación. Veamos algunos de ellos.

  1. Minimizar los salarios para lograr márgenes mayores. Esto es un error bastante frecuente en el entorno de la búsqueda desesperada del low-cost en el que se desenvuelve parte del tejido empresarial actual. Muchos habrán revisado las recientes declaraciones de Antonio Catalán, uno de nuestros hoteleros más brillantes, sobre este asunto. Creo que ya lo he dicho en numerosas ocasiones, pero no me importa repetirlo, el objetivo de una compañía es crear valor sostenible para clientes, empleados, accionistas y la sociedad en la que se desenvuelve. Si uno de estos ejes falla, el asunto no funciona.
  2.  No tener un sistema de remuneración acorde con el de tu sector. Si un trabajador siente que su categoría profesional se remunera en determinada empresa muy por debajo de la media con la que lo hace en otras compañías, obviamente intentará cambiar por más que le satisfaga el clima laboral del lugar donde se encuentre. Con ello estaremos perjudicando el principio de la retención razonable del talento, cuestión que necesitamos para garantizar la correcta ejecución de las operaciones. Pero tampoco dejemos de mencionar lo contrario. Si los niveles salariales están muy por encima de lo que el mercado remunera por determinada función es más que probable que estemos atentando contra el principio de sostenibilidad, o lo que es lo mismo, que estemos llevando a nuestra compañía a la ruina, por lo que nuestros trabajadores tendrán una satisfacción cortoplacista, pero estaremos atentando claramente contra su largo plazo.

    Los sistemas de bonus son tremendamente complejos de instrumentar y cuando lo hacemos hemos de estar atentos a todos los ejes de la ecuación implicada en el cálculo.


  3. Arbitrar sistemas de incentivos extemporáneos. Los sistemas de bonus son tremendamente complejos de instrumentar y cuando lo hacemos hemos de estar atentos a todos los ejes de la ecuación implicada en el cálculo. Si incentivamos aspectos cuantitativos en las operaciones, es bastante probable que estemos desincentivando los cualitativos y viceversa. Si para solucionar este problema básico, ponemos en marcha complejos sistemas de cálculo, estaremos atentando contra el principio de simplicidad para que el trabajador pueda interpretar de forma fácil qué es lo que le beneficia y qué es lo que le perjudica. Si hacemos intervenir el margen en la ecuación, los trabajadores no se sentirán representados en la toma de decisiones respecto a las cuestiones estratégicas que puedan afectar a dicho parámetro y eso les causará frustración. Si tenemos sistemáticas diferentes para distintos departamentos de la empresa, lo normal es que se creen agravios comparativos notorios. En definitiva, que el mejor sistema de incentivos es el que no existe. Incentivar con desarrollo profesional y adecuaciones salariales que sean un reflejo de lo conseguido por la compañía, desde mi punto de vista, es el mejor sistema de incentivos.

En definitiva, lo que me gustaría remarcar como ideas generales acerca de los sistemas de remuneración son las siguientes características: a) Deben ser equitativos respecto a las medias del sector en que se desenvuelven, b) No deben minimizar salarios para ampliar márgenes, c) Deben respetar el principio de sostenibilidad de las operaciones, no tendrían que poner en peligro el futuro de la empresa, d) Deben ser justos internamente. Y, en definitiva, deben ser un factor neutro respecto a la valoración del ecosistema laboral de la empresa, no deben ser el factor diferencial por el que alguien quiera o no quiera trabajar en nuestra compañía.

 

 

 

4 comentarios en “Ecosistemas en el mundo laboral (IX. Sistemas de remuneración)

  1. Roldayan

    El problema de todo lo que dices es que estas cuestiones de clima laboral, ajustes salariales, de incentivos, no se plantean siquiera ya en la empresa privada de servicios privados a públicos que conozco, al menos en esta comunidad andaluza. Vivido en propias carnes, ahora en la calle, seré sustituido por chavales con contrato de formación, subvención, más beneficios y fin del metraje tras una mala post-producción. Me queda el consuelo de saber que mi puesto dará trabajo y experiencia a dos jóvenos, como se diría en una trasnochada peli de los 70, jeje. Me entristece es haber sido despojado de la despedida, de la causa real, de un “que te vaya bien” tras ede despido improcedente reconocido, pues así de desnaturalizado y desalentador es el pensamiento empresarial mal entendido, saber que esos chavales no tendrán tiempo de aprender nada pues no hay nadie que les enseñe, harán lo que puedan, pasarán sin pena ni gloria, percibirán la crueldad, la intransigencia a la que se ha llegado, la incapacidad de ayudar y desarrollarse profesionalmente por una mala gestión de recursos y luchas intestinas de contratas, subcontratas y otros inventos que nada tienen que ver con resolver problemas a la digitalización y pretendida desaparición del papel en la Justicia. No veo esa justicia para la justicia. Espero ser más justo al menos conmigo mismo, pues ahora me toca perdonarme por haber hecho mi trabajo todos estos años. La temida antigüedad. Desahogado quedo jajaja.

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    1. Antonio Quirós CasadoAntonio Quirós Casado Autor del post

      Paciencia Manolo, no sabía que estabas tan complicado últimamente. En fin, un escenario no demasiado poco común. Nos pasamos la vida hablando acerca de cómo deben hacerse las cosas desde una perspectiva ideal, pero luego la cruda realidad nos despierta. Los humanos somos así, siempre sabiendo qué es lo que tenemos hacer y haciendo lo contrario. Lo que no implica que no debamos seguir persiguiendo la utopía, también en el escenario de la gestión empresarial.

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  2. Roldayan

    Eso busco amigo, la utopía, gracias a personas como tú sigo creyendo en ella. Eres un idealista como yo, buscas mejorar las cosas. Seguimos en esa batalla. Y paciente soy y no estoy complicado, solo expongo hechos. Igual somos testigos de ellos mas adelante.

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