Ecosistemas en el mundo laboral (y XI. Resumen final)

A lo largo de las diez entregas anteriores se ha ido hablando de una serie de parámetros que, de un modo u otro, inciden en la conformación de los ecosistemas laborales. Variables que según el rumbo que tomen hacen que las cosas con las personas en la empresa tomen un determinado camino. En este último de la serie, el resumen final, recapitularemos sobre todo lo dicho y aprovecharé para dejar mi punto de vista acerca de los datos del modelo que me parece más óptimo para que se cumpla esa función de la empresa, a la continuamente hago referencia, crear valor sostenible para clientes, empleados, accionistas y la sociedad en la que se desenvuelve.

Ecosistemas laborales

 

Lo primero a indicar es que un ecosistema laboral sano es bastante probable que garantice la productividad y el compromiso de los empleados, pero no tiene por qué garantizar la consecución del éxito de la compañía. Hay muchos otros factores que inciden en ello, financieros, de mercado… Podemos tener el mejor ecosistema laboral del mundo y que la empresa se hunda inexorablemente. Pero sí podemos afirmar que un éxito empresarial conseguido sin un ecosistema laboral sano difícilmente será sostenible y, desde luego, no cumplirá con el principio antes reseñado sobre lo que deben perseguir las compañías.


“…podemos afirmar que un éxito empresarial conseguido sin un ecosistema laboral sano difícilmente será sostenible…”


 

Sentado esto, analicemos a continuación cada una de las variables que hemos ido estudiando en las entregas anteriores.

    1. La personalidad del líder es un factor clave a la hora de influenciar el buen clima laboral. El máximo responsable de un proyecto debe ser alguien capaz de transmitir tranquilidad y control a las personas que dependen de él. Alguien que pueda resultar confiable en la resolución que nos va a dar cuando vamos a plantearle un problema. Alguien que pueda hacernos creer que nuestra inversión de trabajo, de esfuerzo, está a salvo bajo su mando.
    2. Los parámetros con los que la empresa se define (misión, visión, valores) deben ser claros y corresponderse con lo que la empresa hace cada día. Esas determinaciones abstractas que muchas compañías hacen acerca de lo que son, o de lo que quieren ser, solo aportan falta de credibilidad en el proyecto. Cuando no se sabe la dirección del barco, las personas que viajan en el mismo, están desorientadas y difícilmente pueden realizar de forma óptima su labor.
    3. Los mandos intermedios son cruciales en el ecosistema laboral. Deben ser personas cuya capacidad de liderazgo sea relevante y, además, su conocimiento y compromiso con la visión que la compañía tiene de sí misma, debe ser total. Por otro lado, la vocación de enseñar, ayudar y gestionar adecuadamente a los empleados que dependen de ellos, debe estar fuera de toda duda. El respeto a los mandos intermedio es una pieza clave para lograr que las operaciones se realicen de la forma más eficaz posible.
    4. La comunicación multidireccional en la compañía es clave para conseguir el compromiso de los empleados. Podemos tener perfectamente definidos nuestra misión, nuestra visión y nuestros valores, pero si no somos capaces de comunicarla adecuadamente, mal podremos llegar a cumplirla. Igualmente, la comunicación de los empleados hacia la dirección es esencial. Hay que oír las sugerencias de todos respecto a como debemos caminar. Y, desde luego, el máximo responsable y los distintos mandos intermedios tienen que tener la capacidad de comunicar y oír permanentemente. Los rumores y el oscurantismo son un gran enemigo a la hora de conseguir el éxito en los proyectos.
    5. Los ecosistemas que permiten la mejora profesional resultan más sanos que aquellos otros que son muy rígidos a este respecto. Siempre estamos más cómodos cuando podemos luchar por conseguir mejoras en nuestro ámbito profesional. Si el sistema nos permite competir por las mismas, la tensión generada resulta beneficiosa para el proyecto. Lo contrario deviene en acomodación y falta de ganas de empujar los procesos.
    6. La participación es esencial en el funcionamiento de las empresas. El mundo del directivo superlisto que solo con sus ideas pone a las compañías en el cielo del NASDAQ ha terminado. Solo con un método participativo, colaborativo, lograremos ser los mejores, crecer y sostener nuestro proyecto en el tiempo. Los empleados que están correctamente informados del estado de la empresa y a los que, de alguna forma, se implica en la toma de decisiones, se encontrarán mucho más motivados e insertos dentro del proyecto donde se ubiquen.
    7. La gestión del cambio es la sangre que no podemos permitirnos que deje de correr en una compañía del siglo XXI. El continuo movimiento de las cosas en nuestro mundo actual hace que debamos estar en un permanente esfuerzo de adaptación a nuevas circunstancias que cambian por momentos. Desde el lado de la empresa, lo que cabe hacer es fomentar el dinamismo en el ecosistema laboral. Seleccionar perfiles amantes de la movilidad, fomentar la formación permanente, tener siempre retos que motiven a las personas… En resumen, crear una organización laboral absolutamente dinámica y capaz de evolucionar al minuto en función de lo que el mercado le demanda.
    8. Los sistemas de remuneración deberían tener las siguientes características: a) Ser equitativos respecto a las medias del sector en que se desenvuelven, b) No minimizar salarios para ampliar márgenes, c) Respetar el principio de sostenibilidad de las operaciones, no tendrían que poner en peligro el futuro de la empresa, d) Ser justos internamente. Y, en definitiva, deben ser un factor neutro respecto a la valoración del ecosistema laboral de la empresa, no deben ser el factor diferencial por el que alguien quiera o no quiera trabajar en nuestra compañía.
    9. La veracidad y la transparencia son claves en las relaciones laborales. La simulación lo pervierte todo. Cada uno debería conocer bien el escenario en el que se desenvuelve su trabajo, que sea un entorno claro y donde nos movemos sin demasiadas inquietudes. Estas deberían ser cuestiones esenciales para que el compromiso nos vincule de forma fuerte con nuestra empresa y que la consecuencia de esta relación sana, sea el logro de la mayor productividad y excelencia posible. Todos los agentes implicados en el proceso ganamos así: accionistas, empleados, clientes y la sociedad en general donde se desenvuelven nuestras operaciones.

Con todo esto creo haber hecho un recorrido completo por los parámetros que considero más relevantes a la hora de gestionar las personas en una compañía. Sé que no es fácil de encontrar una empresa donde se den todos estos factores. En algunos casos porque los directivos están enfrascados en el negocio y no dedican tiempo suficiente a las personas que les ayudan a impulsarlo. En otras situaciones porque, a veces sin buscarlos explícitamente, se crean contextos que no favorecen el buen desenvolvimiento profesional en las empresas. Lo que creo que podemos afirmar, sin lugar a dudas, es que trabajar por tener un buen ecosistema laboral es trabajar por éxito de nuestro proyecto empresarial.

 

 

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