Disciplina versus compromiso

En lo que a temas motivacionales se refiere, siempre encontramos un doble camino, el refuerzo negativo, o sea, el castigo, y el refuerzo positivo, o sea, el premio. Parece que en cuanto a perfiles personales, los humanos nos dividimos entre los que respondemos mejor a un tipo de refuerzo y los que lo hacemos al otro. Esto, que es un asunto de psicología básica, tiene su correlato en el ámbito empresarial. Me refiero a que hay empresas que usan preferentemente la disciplina como elemento para fortalecer la organización, mientras que otras se centran más en en buscar el compromiso de los empleados.

Disciplina

 

Mi punto de vista a este respecto es que el paradigma dominante en la organización empresarial actual, es el de la búsqueda del compromiso de los empleados. La organización industrial del siglo XX estaba modelada a imagen y semejanza de la milicia: disciplina, jerarquía, operaciones bien documentadas y definidas, órdenes claras… En cambio, la empresa tecnológica del siglo XXI se construye buscando la implicación, el compromiso de los empleados. Partimos de que en una sociedad más libre y con más oportunidades (quizá no para todos), es el deseo de las personas por lograr los objetivos de la organización, lo que los mueve a realizar de forma eficaz sus tareas.


“…hay empresas que usan preferentemente la disciplina como elemento para fortalecer la organización, mientras que otras se centran más en en buscar el compromiso de los empleados”


 

Pero, para que esto suceda son indispensables algunas cosas. Primero, que los objetivos de la organización y los de las personas que la componen tienen que estar alineados; lo que es bueno para la una tiene que ser bueno para las otras. De esta forma, todo se mueve en una dirección homogénea. Segundo, que la comunicación y la participación en la toma de decisiones, con los niveles adecuados, por supuesto, tiene que estar circulando convenientemente en la sangre la organización. Las personas luchamos mejor por aquello que consideramos nuestro, no por logros externos a nosotros. Tercero, que los niveles de capacitación deben ser muy altos. Solo personas altamente competentes pueden realizar de forma autónoma sus funciones. La organización jerárquica puede moverse a través de ordenes y procesos bien definidos, en una maquinaria donde las personas son poco más que células de un organismo donde una puede desconocer totalmente las funciones de otra, siempre que realice su tarea de forma adecuada. Sin embargo, en la organización actual, sentirse propietario y pieza trascendente de un sistema para el que se es indispensable, forma parte de esa búsqueda permanente de la implicación, que traerá como consecuencia la excelencia.


“Las personas luchamos mejor por aquello que consideramos nuestro, no por logros externos a nosotros”


 

A colación de todo esto, me gustaría hablar sobre una situación histórica que, aunque a alguno le parezca curiosa, refleja perfectamente el enfrentamiento de estos dos modelos. Me refiero a las características organizativas de las dos organizaciones militares enfrentadas en la  última guerra civil española, el Ejército Nacional y el Ejército Popular de la República.

El primero de ellos surgió de la tradicional organización militar española, aunque algo anticuada, no muy diferente de la del resto de los países de nuestro entorno. Casi todos los oficiales medios y los suboficiales se unieron a la sublevación. Por tanto, estamos ante una organización con un mando único, procedimientos operacionales bien definidos, mandos intermedios expertos y eficientes y una disciplina férreamente establecida. Es una institución que integra a las milicias exteriores a la misma, falangistas y requetés, supeditándolas a la estructura militar.

Contrariamente a esto, el EPR es un ejército que hereda muchos altos mandos de la organización militar tradicional española, pero que en los intermedios y suboficiales tiene que nutrirse fundamentalmente de las milicias formadas por sindicatos y organizaciones políticas. La capacidad operativa, obviamente, no la tenían los altos mandos y esta faltaba en la capa intermedia. Por tanto, para lograr la eficiencia, el EPR tuvo que buscar un modelo organizativo diferente. Es lo que se llamó la concreción de la figura del soldado consciente, alguien que cree en lo que hace y que, en principio, no necesita órdenes bien definidas ni jerarquías claras para ejecutar los procesos operacionales. Esto se trataba de lograr a través de un sistema de propaganda muy fuerte dirigido al combatiente y liderado por los denominados Comisarios Políticos. El Altavoz del Frente, abundantes medios de prensa…, todo enfocado a convencer al soldado de la bondad de su lucha. Es un ejército que tarda en integrar a las diferentes milicias que surgen en su origen, más bien en lugar de militarizar a estas, son los restos del antiguo ejército que quedan con la República, los que, inicialmente (al menos hasta las reformas de Largo Caballero), se integran con las milicias surgidas espontáneamente. Con este sistema el EPR trató de enfrentarse a la eficiencia de la organización militar tradicional de Ejército Nacional. Curiosamente, no consiguió sus objetivos. La guerra la ganó la disciplina frente al compromiso. Pero bueno, más allá del resultado, siempre me ha llamado la atención este hecho que se produce en los años treinta del siglo pasado y que refleja perfectamente el enfrentamiento de modelos que hoy se aplican en el mundo organizacional de las empresas.

En unos días dejaré por aquí un artículo mucho más extenso que escribí hace algún tiempo a este respecto y que profundiza bastante más en las técnicas del EPR respecto a la creación de esa figura del soldado consciente.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *