Ecosistemas en el mundo laboral (IV. Mandos intermedios)

El modo en que el denominado middle management  de una compañía desempeña su labor es esencial a la hora de que el ecosistema laboral desarrolle un clima laboral u otro muy diferente. No solo la aptitud de los mandos intermedios es algo a buscar en una empresa para la que se persiga el éxito, su actitud es igualmente crucial.

Mandos intermedios

En general, el modelo organizativo histórico que han seguido las compañías, desde que la revolución burguesa sustituyó al antiguo régimen, ha sido el de la autoridad delegada, la descripción y reparto de  funciones, la delegación de responsabilidades, etc. Ello ha traído consigo que las empresas, al menos las de producción industrial, se organicen de una forma jerarquizada, donde la segmentación en equipos de trabajo, y la determinación del liderazgo para los mismos, son fundamentales. En organizaciones de esas características la figura del mando intermedio es básica. Él es el auténtico difusor de las políticas de la empresa; es quien dice qué cosas hay que hacer y cómo hacerlas. Por tanto, cuando queremos que en nuestra compañía se implante un determinado ecosistema laboral, la mejor forma de ponerlo en marcha es formar, convencer, alinear a los mandos intermedios para que se encarguen de dicha tarea.


“…cuando queremos que en nuestra compañía se implante un determinado ecosistema laboral, la mejor forma de ponerlo en marcha es formar, convencer, alinear a los mandos intermedios”


Ciertamente, en la empresa del siglo XXI, el modelo jerárquico-industrial está siendo sustituido. Lo que sucede es que, como en todos los cambios de paradigma, aquello por lo que deba cambiarse no es algo aún totalmente definido y consensuado. Personalmente creo que el modelo para la empresa actual debe estar basado en un sistema que fomente los empleados comprometidos, altamente motivados y con los niveles de autonomía razonables para que puedan funcionar con el máximo dinamismo posible. Es cierto que en la actualidad, y siguiendo estos principios, se están desarrollando modelos organizativos como el denominado Holocracia, que trata de profundizar en la democracia de las organizaciones laborales, y lo hace a través de definir un sistema donde las personas, organizadas en roles, forman grupos autogestionados sin líderes. Yo creo que parte de los fundamentos de la holocracia pueden ser asumidos, pero no puedo representarme un tipo de organización empresarial donde la transmisión jerárquica de políticas y procesos, la supervisión de las labores y la organización del trabajo se encuentren totalmente delegados en todas y cada una de las personas de la organización.

Por tanto, para mí la figura del mando intermedio sigue siendo crucial en el modelo de organización de las compañías. Por ello su selección, formación y supervisión son esencales. Si en la selección de los empleados es indispensable que se tengan siempre en cuenta los valores de la compañía, para que elijamos a aquellos que mejor se adecuen al espíritu empresarial que deseemos fomentar, en los mandos intermedios esto se torna esencial. Si no se ha realizado adecuadamente la selección y la formación de los mismos, respecto a estos valores, podemos encontrarnos (y, lamentablemente, he tenido experiencias de este tipo) con que la compañía desea ir en una dirección determinada y los mandos intermedios la están conduciendo a otra totalmente diferente.


“Personas que generen confianza, tanto en sus subordinados como en sus superiores, son esenciales a la hora de crear un clima laboral adecuado”


En situaciones de conflicto, los mandos intermedios son los elementos esenciales para la resolución de los mismos. Personas que generen confianza, tanto en sus subordinados como en sus superiores, son esenciales a la hora de crear un clima laboral adecuado para que la empresa consiga sus fines y las personas que trabajan en ella puedan desarrollarse profesionalmente. Pensemos, por ejemplo, en las, tan frecuentes hoy, situaciones de acoso laboral (en cualquiera de sus vertientes). Para prevenir y/o corregir estas situaciones hacen falta personas cuyo liderazgo esté perfectamente fundamentado, cuya jerarquía sea aceptada mayoritariamente, en definitiva que sean capaces de infundir respeto a sus colaboradores.

Y con ello llegamos a lo que considero las características esenciales para el rol del mando intermedio, me refiero a la capacidad de dar ejemplo y a la de ser respetados por la organización. Y esto debe ser algo que debe poder realizarse a tres niveles, el de los subordinados, el de los iguales jerárquicos y el de los superiores.  El mando intermedio ideal es aquel que, además de las aptitudes necesarias para el negocio en cuestión, tenga bien desarrolladas estas actitudes. La influencia de este tipo de mandos en la creación de ecosistemas laborales sanos es esencial.

2 comentarios en “Ecosistemas en el mundo laboral (IV. Mandos intermedios)

  1. Vicente Bou Ayllón

    Hola Antonio!

    Además de la holocracia me permito recomendarte que explores otros modelos afines: el modelo NER de Koldo Saratxaga, el modelo FAVI de de Jean François Zobrist, la Organización Fractal de Michel Henric-Coll, la Redarquía de José Cabrera y todos otros aquellos que son alternativa a la jerarquía convencional.

    Slds, Vicente

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    1. Antonio Quirós CasadoAntonio Quirós Casado Autor del post

      Gracias Vicente, el modelo de Koldo ya lo conozco y he tenido la oportunidad de asistir a conferencias suyas en alguna ocasión. Revisará el resto de las recomendaciones que me indica. Es un placer compartir información a este respecto.

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